例えば、週5日勤務であったものが、週3日に変更になった。
その場合、年休の付与日数は、いつから、変更になるか？
通常、付与の基準日からの変更となります。
だから、3日になったからといって、基準日までは、週5日の付与日数となります。
しかし、基準日の時点で、週3日になると決定していて、
3日からなるのは、基準日以降の日が決定している場合は、
その基準日から、変更となります。
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1年単位変形労働時間制
期間は、1か月を超え、1年以内で設定します。
そのとき、3か月以内と3か月超で、規定がかわります。
3か月以内の場合、
3か月以内で、年4回の反復も考えられます。
➀1日、10時間 週52時間
➁連続労働日数 ６日（特定期間は12日）
3か月超の場合は、
➀年の所定労働日数 ２８０日
➁週４８時間を超える週は連続3週以下
➂1か月 ４２時間の所定外労働時間となります。
賞与の取扱い（健保、労基法の場合）
賞与の回数が、年２回であれば、賞与として、扱いますが、
年４回の場合、
健保法だと、報酬として取り扱い、月額の金額を算出して、社会保険料が計算されます。
一方、労基法の平均賃金の計算には、3か月を超える賃金、臨時に支払われる賃金は、
平均賃金に計算には、いれません。
また、割増賃金の計算にも、１か月を超える賃金ですので、除外されます。
この違いがあります。
食事の費用を福利厚生費になるか？
食費の取扱いですが、
➀現物給与として、賃金扱いは、労働協約に定めが必要。
➁福利厚生として取り扱う
1、賃金の減額がない
２、明確な労働条件となっていない
３、客観的評価額が僅少である
を満たせば、認められます。
➂労働条件として明記、1/3を徴収すれば、賃金とは、なりません。
以上が考えられます。
割増賃金の算出方法
労基則19条 もとの金額は、
「その金額を月の所定労働時間（1年平均）で除した金額」となります。
法定労働時間ではありません。
年間の法定労働時間の総枠は ３６５日×40時間÷７＝２０８５．７１となり、
しかし、1日の所定労働時間が8時間の場合、年52週ですので、２６０日
８時間×２６０日＝２０８０時間で計算します。
２０８０時間÷１２＝１７３時間となり、単価をだします。
２０８５時間までは、法内ですので、割増は必要ありません。
1か月単位変形性の場合は、かわります。
３０日の月、８時間×２１日（１６８時間）法定は１７１時間
３１日の月、８時間×２２日（１７６時間）法定は１７７時間
２８日の月、８時間×２０日（１６０時間）
年間２０６４時間となり、単価は、
月給÷（２０６４÷１２）で算出になります。
裁量労働制の労働時間把握
裁量労働制の場合、労働時間を把握する必要があるでしょうか？
時間外郎等の把握という点では、必要ありませんが、
健康・福祉確保措置を講ずる必要があり、
出社等の時刻、労働時間は把握する必要があります。
また、休日、夜間、休憩に関しては、法規制が及ぶため、
休日、夜間の割増は支払う必要があります。
ただ、勝手に、自由に休日、夜間は、原則禁止すべきであり、
行うときは、届出、許可制にすべきであり、
その把握はキチンとして、割増賃金等は計算すべきです。
給与、時間の端数処理
１、労働時間の端数処理
1ヶ月単位で、30分未満は、切り捨て、以上は切り上げ。
1日単位では、端数処理はできません。切り上げは大丈夫です。
２、1か月賃金額
１００円未満は、四捨五入
１０００円未満は、翌月に繰り越せます。
３、割増賃金
1ヶ月の1時間未満は四捨五入
1時間あたりの1円未満は四捨五入
1ヶ月の割増賃金の総額、1円未満は四捨五入
休業補償の開始日は？
業務上で、ケガをした場合、労災保険を適用しますが、
最初の3日間は、企業が補償します。平均賃金の６割です。
➀事由の発生した日の前日からさかのぼる3ヶ月で、事故発生日は含まない
➁直前の賃金締切日から3ヶ月。のどちらかです。
待機期間の初日は、
「所定労働時間の一部休業の場合のみ負傷当日を算入する」
残業時間中にケガは、翌日から3日間です。
休業補償の計算は、ケガをした日の前日から、さかのぼります。
平均賃金の計算、出勤が1ヶ月に満たない場合？
完全月給制で、欠勤控除をしない場合、
1月をフルに出勤していない場合、暦日数は、
少なくなります。しかし、計算上は、30日として計算します。
「月によって定められた賃金は、１賃金支払期に満たない期間の日数を
30日とみなし、賃金総額を30日とその余の日数の合計で除した金額を用いる。」
（昭57・5・14）
懲戒処分、就業規則がない場合は？
10人未満ですと、就業規則の届出が必要ないので、作っていないところもあり、
また、パートタイマー規程もない場合が多いです。
しかし、それは、危険です。
何か、あったときに、懲戒処分をする場合、
必ず、規定がないと、懲戒処分はできません。
列挙事項になっており、書かれていないことで、
処分はできません。
パートタイマー規程がない場合、正社員の就業規則で、処分できるかというと、
無理にすると、規定自体がすべて、適用してしまい、
待遇もすべて、正社員の規定になり、反対に困ります。
方法として、個別契約書に規定するということもありますが、
現実方法では、ないと思います。
就業規則は、必要限度、作成しておくべきです。