育介法の休日労働は、時間外?休日労働?

労基法では、8時間を超えると、法定外労働となりますが、

時間外郎等と、休日労働は分けて考えています。

しかし、育介法では、

所定労働時間とは、「労働契約上労働すべき時間」とされているため、

残業も休日労働も所定外の労働となります。

所定外、時間外の免除を申請しているのであれば、

合計が、オーバーすれば、違反となります。

介護の必要書類、提出は求められるか?

介護休暇を取得する際、会社が事実確認をするため、

必要書類を求めることができます。

休暇は、有給、無給でもどちらでも、決められます。

書類は、有給、無給で、違いはありません。

➀対象家族との続柄

➁同居・扶養の事実

➂要介護状態にある事実の証明書類

の書類を求められます。

妊婦が、産前休業しない場合、解雇制限はどうなるか?

産前産後の期間は、産前産後と、その後30日間は、解雇できません。

しかし、産前の6週間は、本人からの請求がない場合、就業できます。

その時は、解雇制限には入っていません。

ただ、「解雇することのないよう指導されたい」と、

使用者に対し、通達があります。

妊産婦が管理監督者の場合の産後明けは?

妊産婦が管理監督者の場合でも、除外規定は

「労働時間、休憩、休日の規定」です。

ですから、時間外、休日出勤などは、免除になりません。

しかし、産後の8週間は規定通リの休みをとることが必要で、

医者の判断で、6週間後の就業可能は、同じです。

休職期間中、育児休業申請は?

育児休業を拒否できる場合は、

①雇用期間が1年に満たない者

②1年以内に雇用関係が終了する者

③週の所定労働日数が2日以下の者

以上になります。ただ、労使協定が必要です。

その他、負傷、疾病の為、1歳又は1歳6ヶ月まで、子の養育ができない場合があります。

つまり、休職期間中は、申請できない場合があります。

しかし、この判断は、医師の診断によるので、

一概には、言えません。そのときの状況次第になります。

診断によって、異なります。

時間単位の年休、目的で、対象者を限定できるか?

時間単位の年休は、労使協定で決めます

①対象労働者の範囲、

➁日数

➂1日分の時間数

➃1時間以外の単位とする場合の時間数

しかし、年休目的で、対象者を限定することはできません。

2、子の看護休暇

これは、半日単位で、取得できます。

①4時間以下の従業員は、1日単位となります。

➁労使協定により、入社6ヶ月未満、1週間の所定労働日数が2日以下の従業員は除外できます。

➂勤務しない分は、無給にできますが、給与、賞与、昇給、退職金の算定は、勤務したものとみなします。