労基法では、8時間を超えると、法定外労働となりますが、
時間外郎等と、休日労働は分けて考えています。
しかし、育介法では、
所定労働時間とは、「労働契約上労働すべき時間」とされているため、
残業も休日労働も所定外の労働となります。
所定外、時間外の免除を申請しているのであれば、
合計が、オーバーすれば、違反となります。
TEL.072-425-0228
〒598-0021大阪府泉佐野市日根野
2850-1
労基法では、8時間を超えると、法定外労働となりますが、
時間外郎等と、休日労働は分けて考えています。
しかし、育介法では、
所定労働時間とは、「労働契約上労働すべき時間」とされているため、
残業も休日労働も所定外の労働となります。
所定外、時間外の免除を申請しているのであれば、
合計が、オーバーすれば、違反となります。
介護休暇を取得する際、会社が事実確認をするため、
必要書類を求めることができます。
休暇は、有給、無給でもどちらでも、決められます。
書類は、有給、無給で、違いはありません。
➀対象家族との続柄
➁同居・扶養の事実
➂要介護状態にある事実の証明書類
の書類を求められます。
産前産後の期間は、産前産後と、その後30日間は、解雇できません。
しかし、産前の6週間は、本人からの請求がない場合、就業できます。
その時は、解雇制限には入っていません。
ただ、「解雇することのないよう指導されたい」と、
使用者に対し、通達があります。
妊産婦が管理監督者の場合でも、除外規定は
「労働時間、休憩、休日の規定」です。
ですから、時間外、休日出勤などは、免除になりません。
しかし、産後の8週間は規定通リの休みをとることが必要で、
医者の判断で、6週間後の就業可能は、同じです。
妊娠中の女性から、時差出勤等、就業時間の短縮を、
申請されれば、認めなければなりません。
ただ、賃金については、言及していません。
短縮分は、無給でもかまいません。
しかし、それによる不利益は、禁じられています。
育児休業を拒否できる場合は、
①雇用期間が1年に満たない者
②1年以内に雇用関係が終了する者
③週の所定労働日数が2日以下の者
以上になります。ただ、労使協定が必要です。
その他、負傷、疾病の為、1歳又は1歳6ヶ月まで、子の養育ができない場合があります。
つまり、休職期間中は、申請できない場合があります。
しかし、この判断は、医師の診断によるので、
一概には、言えません。そのときの状況次第になります。
診断によって、異なります。
時間単位の年休は、労使協定で決めます
①対象労働者の範囲、
➁日数
➂1日分の時間数
➃1時間以外の単位とする場合の時間数
しかし、年休目的で、対象者を限定することはできません。
2、子の看護休暇
これは、半日単位で、取得できます。
①4時間以下の従業員は、1日単位となります。
➁労使協定により、入社6ヶ月未満、1週間の所定労働日数が2日以下の従業員は除外できます。
➂勤務しない分は、無給にできますが、給与、賞与、昇給、退職金の算定は、勤務したものとみなします。