今後の政策(働き方、女性活躍、パワハラについて)の案(2018年)

今回の雇用環境・均等分科会では、「同分科会における今後の主な検討
事項(案)」などが示されました。

今後の主な検討事項は、次のとおりです。

1. 女性の活躍の推進のための対策について
(女性活躍推進法、男女雇用機会均等法等)
2. パワーハラスメント防止対策について
3.働き方改革関連法の施行に伴う見直しについて

<第4回労働政策審議会雇用環境・均等分科会>
http://q.bmd.jp/bm/p/aa/fw.php?d=1&i=kikaku_merumaga&c=1570&n=78993
労働時間等設定改善指針の改正 等

 

シフト調整で、早帰り命じる。手当は必要か?

1、ひまになって、早く帰らせた場合は、使用者の責による都合なので、休業手当は、必要になってきます。
この場合、1日の60%を支払っていれば、問題ありませんが、それ以下だと、1日の60%の差額は必要です。

2、半日代休を与える場合ですが、25%分の割増分は、支払う必要があり、その場合は、
就業規則に規定が必要です。

何か、問題があったときには、いつも、就業規則の規定を確認して判断します。
就業規則は、もっとも、重要なので、いつも、確認していくべきです。

時間帯で、時給が違う場合に勤務時間の変更―シフト制

パートの方を雇っていて、昼勤の人に、夕方に変更して働いてもらった場合、時間帯によって、時給が違う場合、

どうすべきか?

原則は、本人との契約の時給で、大丈夫です。

ただ、本人には、不満が残ると思います、夜勤だけの人の時給が高く、本人の時給が低い場合です。

その場合は、契約時に明示して、時間帯によって、変動するのか、しないのか、

ハッキリと、契約しておくべきです。

パートタイマー、有期契約者に対する不合理の禁止

不合理の有無の判断は、下記の内容でします。

①基本給、賞与その他の待遇に対する通常の労働者の待遇と比較し、

②「職務の内容」「人材活用の仕組み等(職務の内容および配置の変更の範囲)」「その他の事情」のうち、「待遇の性質・目的に照らして適切と認められるもの」を考慮して、不合理を判断します。

通達

・職務の内容

「業務の内容および業務に伴う責任の程度」をいい、労働者の就業の実態を表す要素のうちの最も重要なものである。

「業務とは、職務上継続して行う仕事である。

「責任の程度」とは、業務に伴って行使するものとして付与されている権限の範囲・程度をいう。具体的には、授権されている権限の範囲(単独で契約締結可能な金額の範囲、管理する部下の数、決裁権限の範囲等)、業務の成果について求められる役割、トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる対応の程度、ノルマ等への期待の程度等を指す。また、責任の程度を 比較する際には、所定外労働も考慮すべき要素の一つである。

・人材活用の仕組みと運用等(職務の内容および配置の変更の範囲)

人材活用の仕組み、運用等については、ある労働者が、ある事業主に雇用されている間にどのような職務経験を積むこととなっているかをみるものであり、転勤、昇進を含むいわゆる人事異動や本人の役割の変化等の有無や範囲を総合判断するものである。

・その他の事情

合理的な労使の慣行などの諸事情が想定されているものであり、考慮すべきその他の事情があるときに考慮すべきものである。

 

労働実務―平均賃金、パートから正社員に変わったときは。

平均賃金を算定するときの3ヶ月に、パートの時の期間があったとき、

パートの時の賃金、正社員の賃金をわせて、平均をとります。

パートの時の賃金が少ないときは、最低賃金と、比べて高いほうをとります。

パートの時の賃金の最低は、賃金を総労働日数で、割った時の60%と、原則との高いほうをとります。

 

労働実務―平均賃金(日当を含むか)

今回は、平均賃金に日当や旅費を含むか、考えてみます。

含む場合は、「労働の対償」に該当するかどうかです。

判断基準は、下記は該当しないことになっています。

①任意的、恩恵的であるか

➁福利厚生施設であるか

➂企業設備の一環であるか(業務費を含む)

つまり、日当や旅費は、原則、業務費となり、賃金に含みません。

なお、通勤手当は、賃金に含みます。他の手当も、含むものと、含まないものがあるので、

注意してください。

労働実務ー平均賃金(休職あけ)の計算方法

1、平均賃金は過去3ヶ月の賃金総額を総暦日数でわったものです。

そして、「賃金とは、名称の如何を問わず、労働の対象として使用者が労働者に支払うすべてのもの」

今回は、過去3ヶ月に、休職があった場合、減ってしまいます。そういうことがないように、法律では、下記の理由を

除外して、計算します。

①業務上の傷病による休業

➁産前産後休業

➂使用者の責めに帰すべき休業

➃育児介護休業

➄試用期間  です。

2、私傷病の場合、どうするかです。普通だと、減ってしまいます。例外を設けています。

月給で、欠勤控除されるような場合、最低基準を設けています。原則と最低基準(下記)を比べて高い方を選びます。

「欠勤しなかった場合に受けるべき賃金総額を所定労働日数で割った場合の60%」

複雑ですが、なれると、わかりやすくなると思います。

正社員と非正規の手当の差は不合理

ハマキョウレックス事件

☑ 正社員と非正規の手当の差は不合理

6月1日、最高裁で、判決がでました。これは、正社員と契約社員との待遇差が問題となりました。

結果は、手当等が正社員と契約社員で区別するのは違法であるという判決となりました。ただ、

住宅手当だけは、正社員の勤務地の移動等のため、除外されています。この結果を、受けて、

正社員と契約社員との手当の見直しが必要となってくると思います。他社の行動を注意して

おいたほうがいいでしょう。しかし、賞与、退職金等、賃金については、判断されていませんでした。

これについては、今後の動向が必要です。また、前に日本郵便が決定して正社員の一部手当の廃止等を

考えると、この方向に向かう事業所もある可能性もあります。もう一度、就業規則をじっくり見て、

対策を考える時期かもしれません。

働き方改革―フレックスタイム制の見直し

清算期間が、3か月まで、のびました。
これにより、就業時間の対応がより、柔軟な対応ができるようになります。
例外についても、1月22日の場合、
週休2日でも、
月就業時間が、176時間になりますが、

通常ですと、月30日で、8日の休みですと、法定時間枠が171.4時間ですが、
176時間でも、大丈夫となります。

働き方改革―有休の計画的付与

平成31年4月1日より、有休を使用者が時期を指定して取得させることが、決定しました。

①労働者が時期を指定

➁労使協定で、時季を指定 これは、以前からの決まりでしたが、

使用者に時期指定させて、取得させるようになりました。

5日以上、取得させなければなりません。

①、➁で5日以上、取得できていれば、義務は生じません。

違反には、罰則があります。30万以下の罰金です。

このように、改正では、罰則の強化がふえており、事業主のみなさんは、注意すべきです。