単に、海外で働いているというだけでは、判断しない。

以下の項目をチェックします。

しかし、最終判断は、労基署に確認すべみです。

➀指揮系統がどこにあるのか。

⑴決定権限は、本社にある

⑵出勤簿等は本社の労務管理に服している

⑶本社の１００％子会社

などが、あれば、海外出張になる可能性があります。

懲戒解雇を検討している場合に、

即時解雇の認定申請をした場合、認定申請がおりるまで、

処分できないのかということがあります。

これは、申請と、懲戒処分は別であり、

申請をまたずに、解雇はできます。

申請がおりれば、解雇時に、さかのぼって、

即時解雇になります。

無断欠勤で何日以上で、退職という規定うをいれている企業は多いと思います。

解雇予告認定事由の１つに、

「2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促におじない場合」があります。

ただ、注意すべきは、

2週間たったら、即、退職というわけにはいきません。

督促は必要です。

あまり短い期間の設定は無効となる場合があるので、

30日未満では、注意すべきで、

50日以上であれば、適切という考えです。

労基法８４条　労災法に基づいて労基法の補償に相当する給付が行われる場合、

　　　　　　　使用者は補償の責を免れる

被災後の3日間は、労基法に基づいて休業補償を支払う義務がある（労基法７６条）

➀労務不能　➁賃金を受けないこと　が条件。

例えば、労災事故で、3日目がち退職日の場合、補償が必要かということですが、

労基法８３条によれば、「補償を受ける権利は、労働者の退職によって変更されることはない。」

ということなので、休業補償は必要です。

被災日から、待期期間となります。

裁判所から、付加金の支払いを命じることがあります。

この対象となるのは、

➀解雇予告手当８２０条）

➁休業手当（２６条）

➂時間外・休日、深夜の割増賃金（３７条）

➃年休の賃金（３９条７項）で、

違反のあったときから、2年以内に請求です。

支払い義務のあるのは、

➀使用者に違反行為があった

➁労働者が請求した

➂裁判所が支払いを命じる

条件です。

そして、高等弁論終結時までに、使用者が未払金を払ったときは、

支払いを命じることができないとなっています。

労働契約書に明示されていなくても、

就業規則等に明示され、それが、周知されているかどうかが重要です。

周知され、いつでも、閲覧ｄきる態勢にあれば、原則、問題ありません。

ただ、懲戒処分の有効性として

➀根拠規程の存在

➁懲戒事由への該当性

➂相当性（手続き等）、最近の処分例。

以上がチェックされます。

他の人が処分を受けていないのに、自分だけ、というのは、問題となるので、

事前に注意して、次は懲戒もある可能性を示唆することも、必要です。

妊産婦から、請求があれば、労基法６６条に、

➀変形労働時間制の場合、週４０時間、1日8時間を超えてはならない。

➁時間外・休日労働は除外

➂深夜業は除外

遅番といっても、1日8時間以内になったとしても、

労基法６５条３項に

軽易業務への転換があります。

労働時間の変更も軽易業務として考えられますので、

遅番勤務の拒否は義務となります。

特定期間を除く対象期間は、連続労働日数が6日以内と決まっています。

特定期間は、週に1日の休みとなっているため、

1週めの初日と2週めの末日を休みにした場合、連続１２日まで、労働できます。

この休日を確保できるのであれば、休みの振替は可能です。

内定をもらい、採用された場合、いつから、開始日になるかというのは、

「実際の就業開始日であり、契約成立日ではありません。

　しかし、事前に研修などがあり、強制で、賃金が支払われていたりすると、

　その日から、開始日となります。」

労基法39条8項

➀業務上の負傷または疾病のために休業した日

➁産前産後の女性が労基法65条の規定により休業した日

➂育介法２条１号の育児休業、または２号の介護休業をした日

➃年休を取得した日

が出勤した日とみなします。

➂の育児ですが、現在は、通常１歳まで、保育所等にはいれないような

事情がある場合は２歳までは、出勤した日とみなします。