年少者、18歳未満は、原則、夜勤禁止となっています。

ただ、男性で、１６歳以上であれば、交代制であれば、可能だとしています。

しかし、もう１つ、問題は、その交代制ですが、

「昼勤、夜勤を一定期日ごとに、交代する」が必要であり、

夜勤だけ、働くということはできません。

年休付与の要件は8割出勤です。

出勤日数を全労働日で、わります。

基本的には、労働者の責によらない不就労日は、参入します。

以下の日は両方から除外します。

➀不可抗力による休業日、使用者側に起因する経営、管理上の

　障害による休業日

➁同盟罷業、争議行為による労務の提供がない日

自宅待機ですが、

➀懲戒による、場合は、労働者による責のため、不就労日です。

➁懲戒の要否を決定までの間は、賃金支払いも発生し、

　使用者側の責のため、両方から、除外となります。

突発事故等で、会社が、突然、休業になった場合、

労働者から、年休に言われる場合があります。

そういいた場合はどうなるでしょうか？

➀労働義務のない日は、年休をとれないですが、

　年休請求が無効にならないよう、事後の振替を認めてもかまわない。

➁事前指定は前日までが基本ですが、病気などで、振替もあり、

　判例でも、振替は容認されているので、

事後振替は、可能です。

60歳定年後、継続雇用になりますが、

子会社等に雇用というのもあります。この場合は、転籍になるので、

有給は、継続する必要はありません。

そのまま、同じ会社で継続雇用の場合は、継続されます。

また、例えば、５５歳で、在籍出向していて、そのまま、その会社に、

60歳定年後、継続雇用となれば、有給は継続されます。

健診には、定期健康診断と特殊健康診断があります。

特殊健康診断は、労働時間とされ、賃金の支払いｇは必要です。

しかし、定期健康診断の場合は、支払うことが望ましいとされ、

必ずしも、義務はありません。

また、労働者が医師選択をした場合は、拘束下になく、

賃金の支払いは要しないとされています。

半日年休にするのも、不当ではありません。

まず、第一に、在籍出向者の場合、出向元、先ともに、契約関係になります。

その為、過半数労働者を選ぶときの、労働者数には含まます。

次に、監督者の場合ですが、

代表には、なれませんが、労働者数に含むということになります。

自動車運転者には、通常の限度ではなく、別の改善基準が設けられています。

これを、監督署に届ける必要があります。

改善基準とは、貨物運送事業に従事する運転者の拘束時間がきまっています。

1日の最大拘束時間は16時間、１６－８（所定労働時間）－１（休憩）＝７時間が時間外労働

1ヶ月は原則２９３時間、1年のうち、6か月までは、３２０時間までとなります。

1ヶ月の時間外労働の限度は、

原則の場合、２９３－（８＋１）×所定労働日数となります。

例えば、台風で、午前中の出勤をカットし、遅出になりました。

終業時刻後の仕事は、時間外になりますか？

まず、2時間休み、1日、６時間働き、２時間残業した場合は、どうでしょうか？

この場合は、残業にはなりません。

原則は、賃金締め日から、さかのぼって3ヶ月を暦日数でわる。

例えば、1ヶ月と、1ヶ月未満の暦日数、

完全2ヶ月分の賃金の場合、

1ヶ月未満を、30日として、計算してわる。

交代するときに、引継ぎ作業が、よく、労働時間にはいっていない場合がありますが、

この場合は、労働時間となり、時間外労働となります。

ただ、作業が軽微な場合は、通常の賃金より、低く、定めることは、可能です。

しかし、引継ぎ作業は価値が低いとみなすのは、疑問があります。

これは、今後の判例によると考えられます。