例えば、会社の始業前に、カギを開ける担当の仕事を、

時間外労働なのか、通常の賃金なのかといったの問題があります。

１、この作業を手当として、単価をきめ、明示する方法があります。

２、その作業だけを、労働時間とし、始業までの時間を休憩とする方法もあります。

主に、１が、とられる場合が多いようです。

仕事に必要な資格等で、会社が取得を命じると、業務命令になり、

社内での勉強や講習の受講は、残業などの労働時間になります。

ただ、その資格が本人の技能取得や免許の取得などは、参加の指示がなければ、

労働時間とならない判例があります。

しかし、現在、そういいった教育訓練が、人材を獲得する上で、

プラスになることは、確かだと、思います。

管理監督者になると、時間外労働、休憩、休日の対象外となりますが、

時間管理をしなくてもいいとは、なりません。

これは、管理監督者であっても、健康に対する配慮が必要であり、

これは、会社の責任であり、

残業時間にならなくても、時間外の労働が長いと、健康によくなく、

それを管理しする、配慮義務はあります。

出勤簿などで、管理は必要です。

通常は、労使の個別の合意で、決定します。

しかし、合意が困難な場合などがあります。

この場合は、使用者に決定権があるとされています。

ただ、就業規則亠により、明確化され、内容も公正なものではない場合、

減額が違法とされることもあります。

貸付すること自体は、問題ありません。

問題となるのは、労働することを条件とする貸付です。

つまり、退職の自由が確保されていれば、

労働契約の解除に合わせて、一括返済することもできます。

今後、判例によって、変更になる場合もあるので、ご注意ください。

休み中の学生のアルバイトを雇った後、退職後、給与はいつ、支払らったらいいか？

通常は、賃金支払日で、ＯＫですが、請求があった場合、

１、非常時払いというのがあり、出産や病気等で、必要がある場合

２、死亡、退職時の場合があります。

　　これは、7日以内に支払う必要があります。

今回は、２の場合が適用されます。

なお、違反の場合、30万以下の罰金がありますので。

会社都合の休業、断続的に休日の場合、

平均賃金の計算の起算日は、いつになるのでしょうか？

休業した最初の休日が起算日となります。

とびとびの休日の場合は、

その都度、連続の最初の休日が起算日となります。

しかし、会社都合の日は、金額、暦日数から、除外して計算します。

１、ひまになって、早く帰らせた場合は、使用者の責による都合なので、休業手当は、必要になってきます。
この場合、１日の６０％を支払っていれば、問題ありませんが、それ以下だと、１日の６０％の差額は必要です。

２、半日代休を与える場合ですが、２５％分の割増分は、支払う必要があり、その場合は、
就業規則に規定が必要です。

何か、問題があったときには、いつも、就業規則の規定を確認して判断します。
就業規則は、もっとも、重要なので、いつも、確認していくべきです。

パートの方を雇っていて、昼勤の人に、夕方に変更して働いてもらった場合、時間帯によって、時給が違う場合、

どうすべきか？

原則は、本人との契約の時給で、大丈夫です。

ただ、本人には、不満が残ると思います、夜勤だけの人の時給が高く、本人の時給が低い場合です。

その場合は、契約時に明示して、時間帯によって、変動するのか、しないのか、

ハッキリと、契約しておくべきです。

平均賃金を算定するときの3ヶ月に、パートの時の期間があったとき、

パートの時の賃金、正社員の賃金をわせて、平均をとります。

パートの時の賃金が少ないときは、最低賃金と、比べて高いほうをとります。

パートの時の賃金の最低は、賃金を総労働日数で、割った時の６０％と、原則との高いほうをとります。