産前・産後休業等による休職でも、賃金が支払われたいる場合、
通勤手当などが、支給されない場合、2等級以上の差がでたら、改定が必要かどうかです。
以下の解釈がだされています。
「手当自体が廃止された訳ではないことから、賃金体系の変更には当たらず、
随時改定の対象とはならない」(平25・5・31事務連絡)
TEL.072-425-0228
〒598-0021大阪府泉佐野市日根野
2850-1
産前・産後休業等による休職でも、賃金が支払われたいる場合、
通勤手当などが、支給されない場合、2等級以上の差がでたら、改定が必要かどうかです。
以下の解釈がだされています。
「手当自体が廃止された訳ではないことから、賃金体系の変更には当たらず、
随時改定の対象とはならない」(平25・5・31事務連絡)
一般には、
17日以上の月を計算にいれます。
しかし、社会保険適用の拡大により、
パート等のように、日数の少ない人もいます。この場合は、
労働時間が4分の3以上の人は、15日以上の月、
労働時間が4分の3未満の人は、11日以上の月を使用します。
単に、海外で働いているというだけでは、判断しない。
以下の項目をチェックします。
しかし、最終判断は、労基署に確認すべみです。
➀指揮系統がどこにあるのか。
⑴決定権限は、本社にある
⑵出勤簿等は本社の労務管理に服している
⑶本社の100%子会社
などが、あれば、海外出張になる可能性があります。
懲戒解雇を検討している場合に、
即時解雇の認定申請をした場合、認定申請がおりるまで、
処分できないのかということがあります。
これは、申請と、懲戒処分は別であり、
申請をまたずに、解雇はできます。
申請がおりれば、解雇時に、さかのぼって、
即時解雇になります。
無断欠勤で何日以上で、退職という規定うをいれている企業は多いと思います。
解雇予告認定事由の1つに、
「2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促におじない場合」があります。
ただ、注意すべきは、
2週間たったら、即、退職というわけにはいきません。
督促は必要です。
あまり短い期間の設定は無効となる場合があるので、
30日未満では、注意すべきで、
50日以上であれば、適切という考えです。
労基法84条 労災法に基づいて労基法の補償に相当する給付が行われる場合、
使用者は補償の責を免れる
被災後の3日間は、労基法に基づいて休業補償を支払う義務がある(労基法76条)
➀労務不能 ➁賃金を受けないこと が条件。
例えば、労災事故で、3日目がち退職日の場合、補償が必要かということですが、
労基法83条によれば、「補償を受ける権利は、労働者の退職によって変更されることはない。」
ということなので、休業補償は必要です。
被災日から、待期期間となります。
裁判所から、付加金の支払いを命じることがあります。
この対象となるのは、
➀解雇予告手当820条)
➁休業手当(26条)
➂時間外・休日、深夜の割増賃金(37条)
➃年休の賃金(39条7項)で、
違反のあったときから、2年以内に請求です。
支払い義務のあるのは、
➀使用者に違反行為があった
➁労働者が請求した
➂裁判所が支払いを命じる
条件です。
そして、高等弁論終結時までに、使用者が未払金を払ったときは、
支払いを命じることができないとなっています。
労働契約書に明示されていなくても、
就業規則等に明示され、それが、周知されているかどうかが重要です。
周知され、いつでも、閲覧dきる態勢にあれば、原則、問題ありません。
ただ、懲戒処分の有効性として
➀根拠規程の存在
➁懲戒事由への該当性
➂相当性(手続き等)、最近の処分例。
以上がチェックされます。
他の人が処分を受けていないのに、自分だけ、というのは、問題となるので、
事前に注意して、次は懲戒もある可能性を示唆することも、必要です。
妊産婦から、請求があれば、労基法66条に、
➀変形労働時間制の場合、週40時間、1日8時間を超えてはならない。
➁時間外・休日労働は除外
➂深夜業は除外
遅番といっても、1日8時間以内になったとしても、
労基法65条3項に
軽易業務への転換があります。
労働時間の変更も軽易業務として考えられますので、
遅番勤務の拒否は義務となります。
特定期間を除く対象期間は、連続労働日数が6日以内と決まっています。
特定期間は、週に1日の休みとなっているため、
1週めの初日と2週めの末日を休みにした場合、連続12日まで、労働できます。
この休日を確保できるのであれば、休みの振替は可能です。